Главная » Компьютеры » Кадровый отдел: как настроить?

Кадровый отдел: как настроить?

[ad_1]

Если вам было предложено создать новый департамент человеческих ресурсов в небольшой компании, откуда вы начнете? Такая задача была бы чрезвычайно сложным, но не невозможным, если придерживаться нескольких советов. Чтобы начать, вам нужно ответить на некоторые основные вопросы:

Почему вы хотите установить это? Что изменилось, чтобы сделать вас или организацию уверенным, что нужен отдел кадров сейчас? Что ты хочешь сделать отдела кадров? Как эта функция будет способствовать успеху и низкой структуре организации? Или это придаст ценности?

Иными словами, прежде чем начинать задачи, нужно иметь четкое определение миссии и целей департамента, а во-вторых, какую роль вы будете играть как "руководителя" функции HR. Когда у вас есть четкое направление, существуют некоторые ключевые вопросы "аудита", которые нужно сосредоточить.

У вас есть персональные файлы для всех ваших сотрудников? Или они актуальны? Есть ли у вас всю юридическую документацию? У вас есть элементы в файлах, которые там не принадлежат?

У вас есть политика и процедуры? Или они актуальны? Или они следуют? У вас есть справочник работника? У вас есть правильная речь в нем? Вы намеренно создали контракт между вами и вашими сотрудниками? Есть ли у вас политика в отношении ADA, EEO, FMLA, сексуальных домогательств, компенсации работникам, безопасность, льготы, дисциплину и т.д.? [196659002] Выполняете вы государственные и федеральные правила? Есть ли у вас деловое знание закона? Есть ли у вас все необходимые публикации, формы и документация, необходимые соответствующим государственным органам? Ли менеджеры осознают свою юридическую ответственность и ответственность?

Вы набираете и подбираете нужных людей? Вы знаете талант и навыки, необходимые для продвижения вашей организации? Знаете ли вы, где найти этих людей? Вы набираете экономически эффективным образом? Ваши менеджеры учатся в технике интервью & # 39; вания?

Какой вам план компенсации? Ли он потребностям организации? Это мотивация ваших сотрудников? Это конкурентоспособная и справедливая? Как насчет ваших предпочтений? Получаете ли вы лучшие услуги для своих людей по цене, которую могут себе позволить работники и организация? Является ли ваша общая компенсация достаточно привлекательной, чтобы сохранить существующих людей и быть стимулом для новых людей?

Что это, как работает в вашей компании? Люди производительные и мотивированы? Вы смотрите на показатели продуктивной и целевой рабочей силы (отсутствие прогула, запущенность, обращение, жалобы, высокие компенсационные ставки работников, плохое качество, пропущенные поставки и низкая производительность труда)?

А как насчет вашего обучения? Существуют навыки менеджера и работника? Или тренирует "образ жизни"? Вы растете своими людьми, или вы должны выходить извне каждый раз, когда вам нужен кто-то из специализации? Или надзорные органы эффективно управляют своими работниками?

ли ознакомлены менеджеры и работники? Знают ли они, что происходит? Есть виноградом основным источником общения? Источники общения?

Очевидно, что невозможно сделать полное руководство вещами, которые нужно рассмотреть при запуске нового отдела кадров в небольшой компании. Однако это некоторые вещи, которые следует учитывать. Начав процесс, вы получите профессиональную помощь, будь то через сеть со сверстниками, другими организациями или внешним опытом. Это большая задача, но это очень важное значение для организации.

[ad_2]